Fa uns dies, concretament el 7 i 8 de novembre, es va celebrar la fira d'ocupació a Madrid (FEED). A esta cita, acudeix molta gent als estands d'empreses a la recerca d'una oportunitat per trobar feina. A la província alacantina a l'abril d'este any es va dur a terme el XIX Marató d'Ocupació i Autoocupació (GIPO) Organitzat per la Universitat d'Alacant i una altra fira d'ocupació a la província, considerada entre les dotze millors d'Espanya, és el Saló d'Ocupació i Formació d'Alacant (Educ @ emplea) Que se celebrava fins fa ben poc en el Institut Firal Alacantí (IFA). Però, quin és la comesa de l' reclutador 2.0? En moltes pàgines web es poden llegir les claus per saber com és este tipo de personal que allista empleats i quin és la comesa que realitza. En el context digital en què es mouen les empreses en l'actualitat, el reclutador sol estar integrat en el departament de recursos humans, este necessita saber i analitzar les necessitats de el futur aspirant. No obstant això, el talent digital no es troba amb el primer candidat, ni amb la primera sol·licitud que arriba, i això ho sap algú que té l'àrdua tasca de reclutar personal. Tot i que la transparència és un factor que tota empresa ha de fer per transmetre confiança, no sempre és així, ja que en moltes ocasions la oferta de treball no s'ajusta al que es demana. Però el mateix passa amb els inflats i desmesurat CV dels candidats que reben. El reclutador 2.0 es diferencia de l'clàssic reclutador per ser un expert en els nous canals digitals, estant sempre atent als canvis ia les noves oportunitats. Des de fa algun temps esta sorgint una nova estratègia que està combinant el màrqueting amb els recursos humans i ha passat a denominar-se marca empresarial. L'objectiu d'esta estratègia és el de posicionar l'empresa en el mercat laboral amb el propòsit d'elaborar un pla que aconsegueixi atraure l'aspirant a la marca, perquè el que es pretén és potenciar la imatge de la companyia. La dificultat de l'employer branding és que totes les empreses ambicionen el mateix, això no les fa diferents de la resta, per este motiu el projectar un pla networking on també estiguen involucrats els treballadors de la firma, compartint les seues experiències i coneixements aconseguissin despertar la curiositat d'altres professionals. Els bons reclutadors saben que a la xarxes socials identificar el target a què volen dirigir-se, sabent detalls importants amb què utilitzar al seu favor, és una bona tècnica, sobritot si se li transmet transparència i naturalitat a l'possible candidat, així tindrà una valoració efectiva a llarg termini.
El networking 3.0
La noves oportunitats d'ocupació s'aconsegueixen a través de les xarxes de contacte i la possibilitat d'intercanvi en informació. Per identificar un bon talent cal obtindre esta suficient informació en el menor temps possible, per saber si s'adequaria a al lloc sol·licitat i dit diagnòstic alguns en diuen com "concordança laboral"O"joc"A seques. Però per altres, no es podria denominar d'esta manera si a més del que s'ha esmentat no es produeix el vincle entre les habilitats i les capacitats manifestades en les xarxes socials. Alguns professionals de recursos humans creuen que esta informació es troben en totes les xarxes socials de la persona sol·licitant, però sense anar més lluny, per saber les aptituds de què opta a la parada, el millor mitjà per fer-ho és LinkendIn. El talent digital es pot veure entelat per detalls que no haurien de posar-se al perfil de la seua xarxa social professional, tal com col·locar una fotografia amb la seua mascota o enumerar tots les activitats que realitza en el seu temps lliure, detalls que no són rellevants per a la companyia .
